bg电子游戏平台关注新就业形态下的女性权益保障 学习妇女权益保障法（54）

2024/08/03

　　bg电子游戏平台bg电子游戏平台在这个快速变化的时代里，越来越多的女性投身于新兴职业领域——快递配送、代驾服务、网约家政等。她们用自己的双手撑起半边天，不仅展现了新时代女性的独立与坚韧，更为社会增添了更多的温暖与色彩。

　　但与此同时，这些新就业形态下的女性工作者也面临着诸多挑战，工作时间不固定、劳动强度大、安全保障不足、职业认同感缺失等问题日益凸显。如何让她们在忙碌之余也能感受到来自社会的关怀与支持，是我们共同的责任。

　　90后的姗姗属于“毕婚族”，大学一毕业就结婚了。后来，经朋友介绍，姗姗在一家汽车销售公司找到工作。工作内容就是拍摄视频进行宣传，给公司招揽客户。

　　“不羡鸳鸯不羡仙，羡慕奥迪四个圈；无边框、大溜背，这车一看就高贵！”短视频拍摄过程中，姗姗“高能输出”，粉丝们纷纷跟着她的节奏，询问价格，咨询库存。

　　公司没有对姗姗进行考勤管理，但其请假需提前告知。公司每月15日发放上月的工资，并为姗姗缴纳社会保险。不过，双方一直没有签订劳动合同，也没签订合作协议。

　　2023年初，姗姗怀孕了，每次产检前她都会按照公司要求请假。可她没想到，同年3月，公司竟然提出不用她再拍视频了。从那个月开始，姗姗没有收到工资，社保也断了。

　　姗姗向劳动仲裁委员会申请了仲裁，要求公司给付经济赔偿。可她没想到，公司却称双方并没有签订劳动协议，只是合作关系，如今合作项目结束了，公司不用给付赔偿。

　　公司与姗姗之间究竟是劳动关系还是合作关系？仲裁委员会确认双方存在劳动关系，认为公司辞退怀孕女职工属于违法解除劳动合同。公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。

　　劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应从人身管理、经济从属、组织从属三方面分析。

　　法院根据姗姗入职时填写入职信息表，固定在公司工作、接受公司的任务指派、请假也需向公司提出申请、工作成果归公司等特点，认定了双方形成管理关系。而根据公司按月支付姗姗薪资，且为姗姗缴纳社会保险等，可以判断姗姗对公司具有较强的经济依赖性。姗姗在抖音等自媒体平台介绍、宣传公司销售的汽车，吸引消费者消费，事实上也融入公司的生产组织结构中，具备组织从属性。

　　在法官看来，网络主播中女性占多数，而新就业形态女性权益保障的一个难点，就体现在网络主播劳动关系的认定方面。

　　相对于传统劳动用工，网络直播用工在形式上具有灵活性，用人单位多辩称双方是合作关系。

　　如何区分二者的关系，需结合工作指示、考勤、工资、社会保险、是否自担风险等因素综合考量。法官建议，直播公司应当结合自身业务需要和特点，与主播签订书面合同，避免引起不必要的法律纠纷。

　　没有签订书面劳动合同、没有缴纳社保、工资也不是通过公司发放……单亲妈妈晓芬配送外卖时遇到事故受伤，进行工伤索赔时陷入困局：“我到底是谁的员工？”

　　为方便照顾孩子，晓芬在一家外卖公司设立的站点找了份工作，成为一名女骑手。每天把孩子送到幼儿园，便开始穿梭在大街小巷进行配送。外卖公司为晓芬购买了雇主责任险。

　　一次配送中，晓芬遇到意外导致小腿骨折。她以为外卖公司会支付医疗费以及工伤赔偿，但公司却拒绝了。

　　外卖公司表示，自己与APP平台签订有《业务外包服务合同》，约定配送项目的操作工岗位外包给了APP平台，晓芬的报酬是APP平台发的，晓芬属于APP平台向外卖公司的劳务派遣人员。

　　因此，外卖公司与晓芬之间不存在管理与被管理的关系，如果晓芬一定要工伤赔偿，那就向APP平台索要。

　　遭到拒绝后，晓芬申请了劳动仲裁，要求确认其与外卖公司存在劳动关系，但因其未能在规定时间内提供证据，仲裁委员会作出不予受理通知书bg电子游戏平台。

　　无奈之下，晓芬只好告到法院。外卖公司与APP平台，谁应该为晓芬的工伤负责？法官找到两个关键证据——配送单和工作群。

　　法官调查后发现，外卖公司是APP平台的代理商，双方合作模式是APP平台提供产品支持、管理协助、支付结算等服务，由外卖公司在指定区域内负责配送服务。

　　基本的送餐业务流程为外卖公司使用平台系统在线接单和给配送员派单，配送员的工资结算及管理由外卖公司负责，然后通过APP平台发放。而晓芬提供的工作群证据能表明，其接受外卖公司的工作安排。

　　最终，法院认定晓芬属于外卖公司的员工，其在工作过程中受伤，外卖公司应支付工伤赔偿。

　　平台企业为了将外卖骑手的人力成本和用工风险向外剥离，常常是A公司给骑手派单，B公司给骑手投保，C公司给骑手发工资。

　　在审理案件过程中，法官们还遇到过更为复杂的情形，有的外卖骑手被“层层转包”，导致劳动关系难以认定，并为权利保障埋下了隐患。

　　劳动关系是劳动者权益保护的基础。在传统的劳动关系中，劳动者对企业具有较强的经济从属性和人身依附性，工作时间、工作地点相对固定，工作量和工作任务事先确定并有计划地分配。劳动者以工资为主要收入来源，必须遵守企业的管理制度和工作指令。

　　然而，新就业形态的劳动关系则打破了这些特征。在这种模式下，劳动者的工作自由度和自主性提高，他们可以自主接单、收入更加灵活，但也存在工作时间碎片化、收入不确定、流动性强等特点。与传统的劳动关系相比，新就业形态劳动关系带有明显的“去契约化”和“去雇主化”特点。

　　对于女性劳动者而言，新就业形态提供了更大的灵活性，有助于她们平衡家庭与工作。女性劳动者能够决定自己的工作时间和地点，这是传统就业市场难以提供的。然而，这种灵活性也伴随着挑战：

　　收入的不确定性：女性劳动者为了获取稳定的收入，往往需要投入大量的时间来完成任务。一旦减小劳动强度，就很难维持之前的收入水平。

　　职业发展的局限性：由于许多工作临时性强、不具有成长性，女性劳动者可能难以实现职业上的成长和发展。

　　就业稳定性不足：女性劳动者在不同平台间的流动性高，导致她们在平台上的就业稳定性不足。

　　为了应对这些挑战，相关部门已经采取了一系列措施。2021年，人力资源和社会保障部及最高人民法院等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，提出了如何规范用工、补齐劳动者权益保障的短板、优化服务bg电子游戏平台、完善权益保障工作机制的指导意见。

　　实践中，由于新就业形态用工的灵活性，当新就业形态劳动者遭遇伤害时，可能会出现责任承担主体不明确，容易互相推诿的现象。

　　·在女性进入孕期、产期、哺乳期时进行制度倾斜，要求平台企业更合理地确定其收入，保证新就业形态下的女性劳动者在低劳动强度下仍能获得与之前大体一致的收入水平。

　　·如果能在相对合理范围内保障女性劳动者一定水准的收入，可增强平台经济下女性劳动者的工作稳定性。

　　新就业形态是一个不断发展变化的新生事物，做好新就业形态女性劳动者的权益保障，有利于在全社会营造共建、共治、共享和谐劳动关系的良好社会氛围。

　　今年初，《江苏省妇女权益保障条例》（修改）已列入省人大年度立法工作计划，这是我省妇女权益保障工作的大事，为了更好从立法源头保障妇女权益，汇集广大妇女的立法诉求、意见和智慧，我们在这里开辟一个“省条例修订，我来说两句”征求意见窗口，请大家集思广益，多提好意见！